Գործատուն միակողմանի փոխել է աշխատավարձը, պաշտոնը կամ աշխատանքի ռեժիմը. պարտավո՞ր եք համաձայնվել

Աշխատողների մեծ մասը կարծում է, որ եթե գործատուն որոշել է փոխել աշխատավարձը կամ պաշտոնը, մնում է կա՛մ համաձայնվել, կա՛մ հեռանալ։ Իրականում օրենքը հստակ սահմանում է, թե որ պայմաններն են համարվում էական, քանի օր առաջ պետք է ձեզ ծանուցեն, ինչ եք ստանում հրաժարվելու դեպքում և ինչ տուժանք է վճարում գործատուն, եթե ժամկետը խախտել է։

Ինչպես տեղեկացնում է Iravaban.net–ը, հարցը կարգավորվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ, 115-րդ և 129-րդ հոդվածներով։

Ի՞նչ է համարվում աշխատանքի էական պայման

Օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 2-րդ մասով աշխատանքի էական պայմաններն են՝

1. աշխատանքի վայրը,
2. աշխատանքի վարձատրության չափը և (կամ) այն որոշելու ձևը,
3. արտոնությունները,
4. աշխատաժամանակի (աշխատանքի և հանգստի) ռեժիմը,
5. տարակարգերը և պաշտոնների անվանումները,
6. աշխատանքային գործառույթները,
7. աշխատանքային պայմանագրի տեսակը։

Ցանկը սպառիչ է։ Այս յոթից որևէ մեկի, ինչպես նաև հենց գործատուի փոփոխման դեպքում գործատուն պարտավոր է ձեզ ծանուցել 115-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետներում։

Ե՞րբ է գործատուն ընդհանրապես իրավունք ունի փոփոխելու

Աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1-ին մասով էական պայմանները թույլատրվում է փոփոխել աշխատանքի ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման դեպքում։

Այսինքն՝ փոփոխությունը պետք է ունենա օբյեկտիվ պատճառ։ Պարզապես գործատուի ցանկությունը կամ աշխատողի հետ վատ հարաբերությունն այս հոդվածով նախատեսված հիմք չէ։

Ընդ որում, 104-րդ հոդվածով գործատուն իրավունք ունի աշխատողից պահանջելու կատարել աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանքներ միայն օրենսգրքով և օրենքով նախատեսված դեպքերում։

Քանի՞ օր առաջ պետք է ձեզ ծանուցեն

Սա նյութի ամենագործնական մասն է։ 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով 105-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված դեպքերում գործատուն պարտավոր է գրավոր ծանուցել՝ ելնելով իր մոտ ձեր աշխատած ժամանակից՝

1. մինչև մեկ տարի աշխատողին՝ ոչ ուշ, քան 14 օրառաջ,
2. մեկից մինչև հինգ տարի աշխատողին՝ 35 օրառաջ,
3. հինգից մինչև տասը տարի աշխատողին՝ 42 օրառաջ,
4. տասից մինչև տասնհինգ տարի աշխատողին՝ 49 օրառաջ,
5. տասնհինգ տարուց ավելի աշխատողին՝ 60 օրառաջ։

Կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրով կարող են սահմանվել ավելի երկար ժամկետներ, բայց ոչ ավելի կարճ։

Աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասով այս ժամկետները չպահպանելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել տուժանք՝ ծանուցման յուրաքանչյուր ժամկետանց օրվա համար, որը հաշվարկվում է ձեր միջին օրական աշխատավարձի չափով։ Այսինքն՝ եթե ձեզ հասնում էր 42 օր, իսկ ծանուցել են 12 օր առաջ, գործատուն պարտք է 30 օրվա միջին օրական աշխատավարձ։

Ի՞նչ պետք է գրված լինի ծանուցման մեջ

Աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 3-րդ մասով ծանուցման մեջ նշվում են աշխատանքից ազատելու հիմքը և պատճառը, իսկ աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու դեպքում՝ նաև պաշտոնի անվանումը և աշխատավարձի չափը, կամ նշում այն մասին, որ այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորություն չկա։ Նշվում է նաև աշխատանքից ազատելու տարին, ամիսը և ամսաթիվը։

Աշխատավարձի փոփոխման առանձին, ավելի խիստ կանոնը

Աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 3-րդ մասով առանց աշխատողի գրավոր համաձայնության գործատուն կարող է փոփոխել աշխատանքի վարձատրության չափը և (կամ) այն որոշելու ձևը միայն օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով վարձատրության պայմանների փոփոխության դեպքում, և այդ մասին պետք է գրավոր ծանուցի ոչ ուշ, քան մեկ ամիս առաջ՝ մինչև նոր պայմանների ուժի մեջ մտնելը։

Այսինքն՝ աշխատավարձի իջեցումը «որովհետև ընկերության եկամուտներն ընկել են» այս մասով ինքնաբերաբար չի արդարացվում. գործատուն մնում է 105-րդ հոդվածի ընդհանուր ընթացակարգի մեջ, որտեղ առանց ձեր գրավոր համաձայնության նոր պայմանով աշխատելը չի սկսվում։

Երեք դեպք, երբ ծանուցում պետք չէ

Աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 2-րդ մասը սահմանում է երեք բացառություն, երբ ծանուցման ժամկետները չեն կիրառվում՝

1. հիմնական աշխատավարձի չափի և (կամ) հավելումների, հավելավճարների, լրավճարների բարձրացման դեպքում, երբ մյուս պայմանները պահպանվում են,
2. օրական և (կամ) շաբաթական աշխատաժամանակի կրճատման դեպքում, եթե կրճատված աշխատաժամանակի վարձատրությունը և մյուս պայմանները պահպանվում են,
3. այս երկուսի միաժամանակյա առկայության դեպքում, երբ մյուս պայմանները պահպանվում են։

Տրամաբանությունը պարզ է. երբ փոփոխությունը միանշանակ ի օգուտ աշխատողի է, օրենքը ծանուցման ժամկետ չի պահանջում։

Գրաֆիկի փոփոխությունը ռեժիմի փոփոխություն չէ

Սա այն տեղն է, որտեղ ամենից հաճախ են սխալվում։ Աշխատաժամանակի ռեժիմը էական պայման է և ենթարկվում է վերը նշված սանդղակին։ Բայց աշխատանքի (հերթափոխային) ժամանակացույցը այլ բան է։ 142-րդ հոդվածի 3-րդ մասով աշխատանքի (հերթափոխային) ժամանակացույցում կատարվող փոփոխության մասին գործատուն պարտավոր է աշխատողին պատշաճ ծանուցել ոչ ուշ, քան իրավական ակտն ուժի մեջ մտնելուց մեկ շաբաթ առաջ։

Այսինքն՝ եթե ձեր հերթափոխը տեղափոխվում է առաջիկա ամսվա այլ օրերի, բայց աշխատաժամանակի ռեժիմը մնում է նույնը, խոսքը մեկշաբաթյա ծանուցման մասին է, ոչ թե 35 կամ 42 օրվա։

Առանձին կանոն կա նաև հեռավար աշխատանքի համար. 106.1-ին հոդվածի 3-րդ մասով աշխատանքը հեռավար կատարելու մասին կողմերի համաձայնությունը ձևակերպվում է գրավոր և աշխատանքի էական պայմանների փոփոխություն չի համարվում։

Ժամանակավոր փոխադրումը հատուկ դեպքերում

106-րդ հոդվածի 1-ին մասով գործատուն իրավունք ունի անհատական իրավական ակտի հիման վրա աշխատողին մինչև մեկ ամիս ժամկետով փոխադրելու պայմանագրով չնախատեսված այլ աշխատանքի՝ տարերային աղետներով, տեխնոլոգիական վթարներով, համաճարակներով, դժբախտ պատահարներով, հրդեհներով և արտակարգ բնույթ կրող այլ հանգամանքներով պայմանավորված, ինչպես նաև դրանց կանխարգելման կամ հետևանքների անհապաղ վերացման նպատակով։

Այս դեպքում 3-րդ մասով վարձատրությունը կատարվում է կատարված աշխատանքին համապատասխան, բայց եթե աշխատողից անկախ պատճառներով աշխատավարձը նվազում է, ապա պահպանվում է նրա նախկին աշխատանքի վերջին ամսվա աշխատավարձի չափը։ Իսկ 2-րդ մասով արգելվում է աշխատողին փոխադրել նրա առողջական վիճակին հակացուցված աշխատանքի։

Ի՞նչ է լինում, եթե չեք համաձայնում

105-րդ հոդվածի 5-րդ մասով, եթե աշխատանքի նախկին էական պայմանները չեն կարող պահպանվել, իսկ աշխատողը չի տվել իր գրավոր համաձայնությունը նոր պայմաններում աշխատանքը շարունակելու համար, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի համաձայն։

Կարևորը հետևյալն է. այս հիմքով ազատվելիս դուք արձակման նպաստ եք ստանում։ 129-րդ հոդվածի 1-ին մասով, հաշվի առնելով տվյալ գործատուի մոտ ձեր անընդմեջ աշխատանքային ստաժը, վճարվում է՝

1. մինչև մեկ տարի աշխատելու դեպքում՝ միջին օրական աշխատավարձի տասնապատիկի չափով,
2. մեկից մինչև հինգ տարի՝ քսանհինգապատիկի,
3. հինգից մինչև տասը տարի՝ երեսնապատիկի,
4. տասից մինչև տասնհինգ տարի՝ երեսունհինգապատիկի,
5. տասնհինգ տարի և ավելի՝ քառասունչորսապատիկի չափով։

Աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի 2-րդ մասով կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ կողմերի գրավոր համաձայնությամբ կարող է նախատեսվել ավելի մեծ չափ։

Այսինքն՝ նոր պայմաններից հրաժարվելը «ինքնակամ հեռանալ» չէ։ Դա օրենքով նախատեսված առանձին հիմք է՝ իր նպաստով։

Ի՞նչ իրավունք ունեք ծանուցման ընթացքում

Աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 4-րդ մասով ծանուցման ժամանակահատվածում գործատուն պետք է աշխատողին տրամադրի ազատ ժամանակ նոր աշխատանք փնտրելու համար։ Այդ ժամանակի տևողությունը չի կարող պակաս լինել ծանուցման ժամանակահատվածում ներառվող աշխատաժամանակի տասը տոկոսից, այն տրամադրվում է աշխատողի առաջարկած ժամանակացույցով, և այդ ընթացքում պահպանվում է աշխատողի միջին աշխատավարձը՝ միջին ժամային աշխատավարձի հիման վրա։

Ո՞ւմ պայմանները չեն կարող վատթարանալ

Աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1.1-ին մասով երեխային փաստացի խնամող՝ արձակուրդում չգտնվող անձի՝ մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամելու ամբողջ ժամանակահատվածում աշխատանքի էական պայմանները չեն կարող փոփոխվել նվազ բարենպաստ պայմանների, բացառությամբ պաշտոնի անվանման և (կամ) տարակարգերի։

Նույն հոդվածի 4-րդ մասով աշխատողը չի կարող տեղափոխվել այնպիսի աշխատանքի, որն առողջական վիճակի բերումով նրան հակացուցված է բժշկասոցիալական փորձաքննական հանձնաժողովի եզրակացությամբ։

Որքա՞ն ժամանակ ունեք վիճարկելու համար

Աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասով աշխատանքի պայմանների փոփոխման հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողն իրավունք ունի դիմելու դատարան համապատասխան անհատական իրավական ակտն ստանալու օրվանից հետո՝ երկու ամսվա ընթացքում։

Այս ժամկետը շատ կարճ է, և այն շփոթում են աշխատավարձի պահանջի հետ, որին, 30-րդ հոդվածի 3-րդ մասով, հայցային վաղեմություն ընդհանրապես չի տարածվում։

Եթե դատարանը պարզում է, որ պայմանները փոփոխվել են առանց օրինական հիմքերի կամ սահմանված պահանջների խախտմամբ, ապա 265-րդ հոդվածի 1.1-ին մասով խախտված իրավունքները վերականգնվում են, և աշխատողի օգտին գանձվում է միջին աշխատավարձը հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար կամ աշխատավարձի տարբերությունն այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը նվազ վարձատրվող աշխատանք էր կատարում։

Ամփոփում

Ամփոփելով՝ գործատուն կարող է փոփոխել աշխատանքի էական պայմանները միայն աշխատանքի ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական կամ աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման դեպքում, պարտավոր է գրավոր ծանուցել ձեր ստաժին համապատասխան՝ 14-ից 60 օր առաջ, ժամկետը խախտելու դեպքում վճարում է տուժանք՝ յուրաքանչյուր ժամկետանց օրվա միջին օրական աշխատավարձի չափով, նոր պայմաններով աշխատելը պահանջում է ձեր գրավոր համաձայնությունը, իսկ հրաժարվելու դեպքում պայմանագիրը լուծվում է 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետով՝ արձակման նպաստի վճարմամբ՝ միջին օրական աշխատավարձի տասնապատիկից մինչև քառասունչորսապատիկը, ընդ որում ծանուցման ընթացքում ձեզ հասնում է ազատ ժամանակ նոր աշխատանք փնտրելու համար՝ աշխատաժամանակի առնվազն տասը տոկոսի չափով, իսկ փոփոխությունը վիճարկելու համար օրենքը տալիս է ընդամենը երկու ամիս, – տեղեկացնում է Iravaban.net–ը։

Չվճարված աշխատավարձի պահանջի ժամկետների մասին կարդացեք այս նյութում։

Ծանուցում 1. սույն նյութը պատրաստված է միայն իրավական իրազեկման նպատակով և չի հանդիսանում իրավաբանական խորհրդատվություն։ Աշխատանքի պայմանների փոփոխման, ծանուցման ժամկետների և արձակման նպաստի հետ կապված կոնկրետ իրավիճակներում իրավաբանական խորհրդատվություն ստանալու համար կարող եք դիմել «ԼԻԳԼ ԸԼԱՅԸՆՍ» իրավաբանական ընկերությանը՝ գրելով [email protected] էլեկտրոնային փոստի հասցեին։

Ծանուցում 2. սույն նյութի պատկերը գեներացվել է արհեստական բանականության գործիքակազմի օգնությամբ։