ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը՝ օրենքով սահմանված հիմքերով։ Սակայն շատերը չգիտեն, որ որոշ դեպքերում օրենքը գործատուին թույլ է տալիս պայմանագիրը լուծել առանց աշխատողին նախապես ծանուցելու, մինչդեռ այլ դեպքերում ծանուցումը պարտադիր է։
Ինչպես տեղեկացնում է Iravaban.net-ը, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդվածը հստակ սահմանում է այն դեպքերը, երբ գործատուն կարող է աշխատանքային պայմանագիրը լուծել առանց նախնական ծանուցման։
Ի՞նչ է սահմանում 123-րդ հոդվածը
Աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդվածի համաձայն՝ 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ, 5-րդ, 6-րդ և 8-10-րդ կետերով նախատեսված դեպքերում գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առանց աշխատողին ծանուցելու։ Այսինքն՝ այս հիմքերով աշխատանքից ազատելիս գործատուն պարտավոր չէ պահպանել նախնական ծանուցման ժամկետները։
Ո՞ր դեպքերն են դրանք
Առանց ծանուցման լուծման ենթակա հիմքերը, ըստ 113-րդ հոդվածի համապատասխան կետերի, հետևյալն են՝
- աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու դեպքում (4-րդ կետ),
- աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով իրեն վերապահված պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելու դեպքում (5-րդ կետ),
- աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում (6-րդ կետ),
- աշխատողի կողմից ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ աշխատավայրում գտնվելու կամ աշխատանքային գործառույթներն այդ վիճակում իրականացնելու դեպքում (8-րդ կետ),
- անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատանքի չներկայանալու դեպքում (9-րդ կետ),
- պարտադիր բժշկական զննությունից աշխատողի հրաժարվելու կամ խուսափելու դեպքում (10-րդ կետ)։
Ե՞րբ է ծանուցումը, ընդհակառակը, պարտադիր
Կարևոր է իմանալ, որ մյուս հիմքերով աշխատանքից ազատելիս ծանուցումը մնում է պարտադիր։ Մասնավորապես՝ 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին (լուծարում), 2-րդ (հաստիքների կրճատում), 3-րդ (պաշտոնին չհամապատասխանելը) և 7-րդ (երկարատև անաշխատունակություն) կետերով նախատեսված հիմքերով պայմանագիրը լուծելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին նախապես ծանուցել՝ օրենսգրքի 115-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետներում։
Կա՞ն դեպքեր, երբ ազատումն ընդհանրապես արգելվում է
Այո։ Աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածով սահմանված են այն ժամանակահատվածները, երբ գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագրի լուծումն արգելվում է, օրինակ՝ աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության կամ արձակուրդում գտնվելու ընթացքում, ինչպես նաև հղի կանանց հետ՝ հղիության մասին տեղեկանք ներկայացնելու օրվանից։ Ընդ որում, այս արգելքները չեն տարածվում որոշ հիմքերի վրա (օրինակ՝ գործատուի լուծարման դեպքում)։
Հաճախ տրվող հարցեր
- Կարո՞ղ է գործատուն ինձ ազատել առանց նախապես տեղեկացնելու։
Որոշ դեպքերում՝ այո։ Աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդվածի համաձայն՝ 113-րդ հոդվածի 4-րդ, 5-րդ, 6-րդ և 8-10-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով (օրինակ՝ վստահությունը կորցնելը, անհարգելի բացակայությունը, ոգելից խմիչքի ազդեցության տակ աշխատավայրում գտնվելը) գործատուն կարող է պայմանագիրը լուծել առանց ծանուցման։ - Հաստիքների կրճատման դեպքում ինձ պետք է նախապես ծանուցե՞ն։
Այո։ Հաստիքների կրճատումը (113-րդ հոդվածի 2-րդ կետ) այն հիմքերից է, որով ազատելիս ծանուցումը պարտադիր է՝ 115-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետներում։ - Կարո՞ղ են ինձ ազատել անաշխատունակության (հիվանդության) ընթացքում։
Որպես կանոն՝ ոչ։ 114-րդ հոդվածը արգելում է ժամանակավոր անաշխատունակության ընթացքում պայմանագրի լուծումը՝ բացառությամբ երկարատև անաշխատունակության դեպքի (113-րդ հոդվածի 7-րդ կետ, երբ անաշխատունակությունը տևում է ավելի քան 6 ամիս անընդմեջ կամ վերջին 12 ամսում՝ ավելի քան 180 օր)։ - «Վստահությունը կորցնելը» բավարա՞ր է առանց ծանուցման ազատելու համար։
Ըստ 123-րդ հոդվածի՝ վստահությունը կորցնելու հիմքով (113-րդ հոդվածի 6-րդ կետ) գործատուն կարող է պայմանագիրը լուծել առանց ծանուցման։ Սակայն այս հիմքի կիրառման իրավաչափությունը կախված է կոնկրետ հանգամանքներից և հիմնավորումից։
Ամփոփելով՝ պետք է նշել, որ աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդվածով գործատուն կարող է առանց նախնական ծանուցման լուծել պայմանագիրը միայն օրենքով հստակ սահմանված հիմքերով (113-րդ հոդվածի 4-րդ, 5-րդ, 6-րդ և 8-10-րդ կետեր), մինչդեռ լուծարման, հաստիքների կրճատման, պաշտոնին չհամապատասխանելու և երկարատև անաշխատունակության դեպքերում ծանուցումը պարտադիր է. յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակում աշխատողի իրավունքների պատշաճ պաշտպանությունը պահանջում է մասնագիտական մոտեցում, – տեղեկացնում է Iravaban.net-ը։
Ծանուցում. սույն նյութը պատրաստված է միայն իրավական իրազեկման նպատակով և չի հանդիսանում իրավաբանական խորհրդատվություն։ Կոնկրետ իրավիճակներում իրավաբանական խորհրդատվություն ստանալու համար կարող եք դիմել «ԼԻԳԼ ԸԼԱՅԸՆՍ» իրավաբանական ընկերությանը՝ զանգահարելով +374 99 970704 հեռախոսահամարին կամ գրելով [email protected] էլեկտրոնային փոստի հասցեին։