Շատերը աշխատանքի ընդունվելիս լսում են նույն նախադասությունը. «Սկզբում փորձաշրջան կանցնես, հետո նոր կձևակերպենք»։ Ոմանք ամիսներ շարունակ աշխատում են առանց պայմանագրի՝ հույս ունենալով, որ վերջում կստանան աշխատանք, սակայն հաճախ մնում են առանց վարձատրության։
Մինչդեռ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությունը հստակ սահմանում է՝ փորձաշրջանը չի նշանակում անվճար աշխատանք։
«Աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդվածով է նախատեսված, որ փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողը ունի բոլոր իրավունքները և կրում է բոլոր պարտականությունները, որը նախատեսված է աշխատանքային օրենսգրքով, աշխատանքի իրավունքի նորմեր պարունակող այլ իրավական ակտերով և աշխատանքային պայմանագրով։ Հետևաբար, աշխատողը իր փորձաշրջանի ընթացքում կատարած աշխատանքի համար պիտի նաև վարձատրվի իր հետ կնքած պայմանագրով սահմանված չափով»։
Օրենքը սահմանում է նաև աշխատավարձի վճարման ժամկետը։ Այն պետք է հաշվարկվի և վճարվի մինչև հաջորդ ամսվա 15-ը։ Եթե գործատուն չի կատարում այդ պարտականությունը, նախատեսված է վարչական պատասխանատվություն։ Առաջին խախտման դեպքում տուգանքը կազմում է չվճարված աշխատավարձի մեկ քառորդը, իսկ նույն խախտումը մեկ տարվա ընթացքում կրկնելու դեպքում՝ արդեն կեսը։
Սակայն ամենամեծ խնդիրներից մեկը շարունակում է մնալ առանց պայմանագրի աշխատանքը։ Շատ գործատուներ աշխատողներին առաջարկում են նախ «փորձաշրջան անցնել», ապա միայն պայմանագիր կնքել։ Իրականում նման մոտեցումը հակասում է օրենքին։
«Անկախ նրանից փորձաշրջան սահմանվում է թե չէ, աշխատանքային հարաբերությունները կարող են ծագել բացառապես կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա։ Աշխատանքային պայմանագրով աշխատողի համար կարող է սահմանվել փորձաշրջան, կարող է փորձաշրջան չսահմանվել»։
Մասնագետի խոսքով՝ պայմանագրի բացակայության դեպքում աշխատողի իրավունքների պաշտպանությունը զգալիորեն բարդանում է։ Գործատուն կարող է պարզապես հերքել աշխատանքի փաստը, իսկ աշխատողը ստիպված կլինի ապացույցներ ներկայացնել, որ իրականում աշխատել է տվյալ կազմակերպությունում։
Փորձաշրջանի տևողությունը ևս սահմանված է օրենքով։ Ընդհանուր կանոնով այն չի կարող գերազանցել երեք ամիսը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ հատուկ օրենքներով նախատեսված է ավելի երկար ժամկետ։
Եթե փորձաշրջանը սահմանվել է գործատուի նախաձեռնությամբ, և նա գտնում է, որ արդյունքները բավարար չեն, կարող է մինչև փորձաշրջանի ավարտը երեք օր առաջ գրավոր ծանուցմամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Իսկ եթե փորձաշրջանը սահմանվել է հենց աշխատողի նախաձեռնությամբ, ապա դրա արդյունքները գնահատելու իրավունքը պատկանում է բացառապես աշխատողին։
Առողջապահական և աշխատանքի տեսչական մարմնում արձանագրում են՝ աշխատավարձ չվճարելու վերաբերյալ դիմումների թիվը զգալի է, և դրանց մեջ քիչ չեն նաև փորձաշրջանի ընթացքում կատարված աշխատանքի դիմաց չվճարելու դեպքերը։ Սակայն շատ աշխատողներ դիմում են միայն աշխատանքից ազատվելուց տարիներ անց, երբ արդեն դժվար է ապացուցել խախտումները։
Աշխատողները կարող են իրենց իրավունքները պաշտպանել ինչպես դատարանում, այնպես էլ դիմելով Առողջապահական և աշխատանքի տեսչական մարմին։ Դիմումի հիման վրա իրականացվում է վերահսկողություն, և խախտումներ արձանագրելու դեպքում գործատուին տրվում է կարգադրագիր՝ սահմանված ժամկետում դրանք վերացնելու պահանջով։ Բացի այդ, կիրառվում են նաև վարչական տույժեր։
Եթե գործատուն չի կատարում կարգադրագրի պահանջները, նախատեսված են նոր պատասխանատվության միջոցներ։ Ստուգումների արդյունքում տրված կարգադրագրերը չկատարելու դեպքում կարող է կիրառվել մինչև 300 հազար դրամ տուգանք, իսկ վարչական վարույթի ընթացքում տրված կարգադրագրերի չկատարման դեպքում՝ նաև հարկադրանքի միջոցներ, որոնք կարող են կիրառվել այնքան ժամանակ, մինչև խախտումը վերացվի։
Մեկ այլ տարածված խնդիր է աշխատավարձի մասնակի գրանցումը։ Դեպքեր կան, երբ պայմանագրում նշվում է մեկ գումար, իսկ իրականում աշխատողը ստանում է ավելի բարձր աշխատավարձ՝ կանխիկ։ Սա հետագայում խնդիրներ է ստեղծում արձակուրդայինների, հիվանդության նպաստի և վերջնահաշվարկի հաշվարկման ժամանակ։
«Այս մասով շատ դժվար է ապացույցներ ձեռք բերելը, որովհետև գործատուն աշխատողներին վճարում է առձեռն, որևէ տեղ այդ աշխատավարձը վճարելու մասով ապացույցներ առկա չեն լինում, և միայն աշխատողի խոսքը բավարար չէ հիմնավորելու համար, որ աշխատողը իր կատարած աշխատանքի համար ստացել է ավելի բարձր աշխատավարձ։ Դրա համար այս մասով էլ եմ խնդրում բոլոր աշխատողներին և հորդորում, որ աշխատանքային պայմանագիրը կնքելիս հստակ ֆիքսեն են աշխատավարձի չափը, որը սահմանված է իրենց կատարած աշխատանքի համար»։
Աշխատողները պետք է պահանջեն, որ աշխատանքային պայմանագրում ֆիքսվի իրական աշխատավարձը, որովհետև հետագայում բոլոր վճարումները հաշվարկվում են հենց պայմանագրում նշված գումարից»։
Մասնագետը հիշեցնում է նաև մեկ այլ կարևոր կարգավորում։
«Գործատուն աշխատողին աշխատանքի ընդունելու ընդունելու նպատակով կարող է իրականացնել ուսուցում։ Բայց այս ընթացքում օրենսգրքով հստակ սահմանված է, որ այդ տևողությունը ուսուցման կարող է կազմել առավելագույնը 5 ամիս, ու էդ ընթացքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել, այսինքն՝ էդ անձին վճարել նվազագույն աշխատավարձի չափով գումար՝ 75000»։
Նույնիսկ եթե կազմակերպությունը քաղաքացին ուսուցանում է աշխատանքի ընդունելու նպատակով, նա չի կարող դա անել անվճար։ Օրենքը նախատեսում է ծառայությունների մատուցման պայմանագիր և առնվազն նվազագույն աշխատավարձի չափով վճարում»։
Ուսուցման առավելագույն տևողությունը կարող է կազմել հինգ ամիս։
Մասնագետի համոզմամբ՝ աշխատանքային իրավունքների լավագույն պաշտպանությունը սկսվում է հենց աշխատանքի առաջին օրվանից։ Գրավոր պայմանագիր, իրական աշխատավարձի ֆիքսում և իրավունքի խախտման դեպքում ժամանակին դիմում՝ սրանք այն հիմնական քայլերն են, որոնք կարող են կանխել հետագա խնդիրները։
Ի վերջո, փորձաշրջանը նախատեսված է աշխատողի մասնագիտական կարողությունները գնահատելու, ոչ թե անվճար աշխատուժ ստանալու համար։ Իսկ օրենքը հստակ է՝ անկախ նրանից աշխատողը փորձաշրջանում է, թե արդեն հիմնական հաստիքում, նրա կատարած աշխատանքը պետք է արժանանա օրինական վարձատրության։
Մանրամասները՝ տեսանյութում։